Fluggastrechte

Nach einer Flugbuchung kann es zu zahlreichen Problemen kommen. Die Rechte von Fluggästen sind vorrangig durch internationale Rechtsvorschriften geregelt. Bekannt ist mittlerweile die sog. Fuggastrechte-Verordnung, die v.a. Entschädigungen für Flugannullierung, Flugverspätung und Nichtbeförderung vorsieht. Nachfolgend erfahren Sie mehr über Ihren möglichen Anspruch gegen die Fluggesellschaft:

 

Kündigung Arbeitsvertrag durch Arbeitgeber

Was tun bei Arbeitgeberkündigung? // Form der Kündigung // Wer darf Kündigung unterschreiben // Kündigungsfrist // Kündigung Probezeit // Kündigung im Kleinbetrieb // Betriebsbedingte Kündigung // Personenbedingte Kündigung // Verhaltensbedingte Kündigung // Fristlose Kündigung // Kündigungsschutzklage // Kostenlose Ersteinschätzung // Arbeitslosmeldung

Sie haben von Ihrem Arbeitgeber eine Kündiugng des Arbeitsverhältnisses erhalten? → Hier erfahren Sie was zu tun ist und welche Rechte Sie haben.

Das Wichtigste vorab:
Gegen eine Arbeitgeberkündigung muss man als Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben. Sonst gilt die Kündigung als wirksam und kann grundsätzlich nicht mehr angegriffen werden.

Form der Kündigung - wie muss der Arbeitgeber kündigen?

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss schriftlich, d.h. mit eigenhändiger Unterschrift des Arbeitgebers, erfolgen. Eine mündliche Kündigung ist nicht wirksam, selbst dann nicht, wenn der Arbeitnehmer oder der Kündigungsschreiben vom ArbeitgeberArbeitgeber die Kündigung später schriftlich bestätigt. Da die Kündigung eigenhändig unterschrieben sein muss, ist auch eine Kündigung per  E-Mail, Fax oder Computerfax unwirksam. Der Arbeitgeber muss die Kündigung nicht begründen. Die Kündigung ist also auch ohne die Nennung der Kündigungsgründe im Kündigungsschreiben wirksam.

Wer darf die Kündiugng unterschreiben?

Neben dem Arbeitgeber persönlich darf die Kündigung auch durch dessen gesetzliches Vertretungsorgan oder durch einen Bevollmächtigten unterzeichnet werden. Als gesetzliches Vetretungsorgan darf ein Geschäftsführer oder Prokurist die Kündigung also unterschreiben. Bei anderen Vertretern (z.B. Personalleiter) ist aber grundsätzlich eine Vollmacht erforderlich. Sofern keine Originalvollmacht vorgelegt wird, können Sie als Arbeitnehmer die Kündigung aus diesem Grund (also wegen fehlender Vollmachtsvorlage) zurückweisen (§ 174 BGB), es sei denn Sie wurden vorher über die Bevollmächtigung informiert. Wichtig: Die Zurückweisung muss unverzüglich erfolgen und es muss deutlich werden, dass Zurückweisung wegen Nichtvorlage der Vollmacht erfolgt. Die Zurückweisung sollte aus Beweisgründen schriftlich mit Zugangsnachweis erfolgen.

Kündigungsfrist des Arbeitgebers

Das Gesetz (§ 622 BGB) schreibt Kündigungsfristen vor, die der Arbeitgeber einzuhalten hat. Die Frist hängt davon ab, wie lange Sie bei Ihrem Arbeitgeber beschäftigt sind. Die Kündigungsfrist beträgt zunächst 4 Wochen zum 15. eines Monats oder zum Monatsende (§ 622 Abs. 1 BGB).
Die Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber verlängert sich nach § 622 Abs. 2 BGB ab einem Bestand des Arbeitsverhältnisses von zwei Jahren wie folgt:

Dauer Arbeitsverhältnis: Kündigungsfrist:
2 Jahre 1 Monat
5 Jahre 2 Monate
8 Jahre 3 Monate
10 Jahre 4 Monate
12 Jahre 5 Monate
15 Jahre 6 Monate
20 Jahre 7 Monate

Die Kündigung hat zum Ende eines Kalendermonats zu erfolgen. Beispiel: bei fünfjähriger Betriebszugehörigtkeit erfolgt die Kündigung am 05.08.2019 → Arbeitsverhältnis endet zum Ablauf des 31.10.2019. Entscheidender Zeitpunkt für den Beginn der Frist ist der Zugang der Kündigung.

Kündigungsgründe - wann darf der Arbeitgeber kündigen?

Der Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag unter folgenden Voraussetzungen kündigen:

Kündigung in der Probezeit

Während einer vereinbarten Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden (§ 622 Abs. 3 BGB). Die Frist wird hier taggenau ab Zugang der Kündigung berechnet. Bei einer Kündigung während der Probezeit ist die Kündigung ohne besondere Gründe zulässig. Die Probezeit muss aber ausdrücklich vereinbart werden und darf höchstens 6 Monate dauern.

Kündigung im Kleinbetrieb ohne Kündigungsgrund zulässig

Nach der Probezeit oder falls keine Probezeit vereinbart wurde, hängen die Kündigungsvoraussetzungen von der Betriebsgröße ab. Kleinbetriebe (weniger als 10 bzw. weniger 5 Mitarbeiter) benötigen keinen Kündigungsgrund, während für Betriebe ab 10 Mitarbeitern das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) einen Kündigungsgrund verlangt.

Was gilt nach dem Kündigungsschutzgesetz als Kleinbetrieb?

Als Kleinbetreibe gelten Betriebe mit in der Regel 10 oder weniger Mitarbeitern. Für diese Betreibe ist § 1 KSchG nicht anwendbar. Der Schwellenwert wurde von vormals 5 Arbeitnehmern zum 01.01.2004 auf 10 Arbeitnehmer erhöht. Für Arbeitnehmer, die schon am 31.12.2003 im Betrieb beschäftigt waren, gilt also die Grenze von 5 Beschäftigten. für Arbeitnehmer, die nach dem 31.12.2003 eingestellt wurden, gilt der Schwellenwert von 10.

Wie wird Anzahl der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz berechnet?

Für die Feststellung der Anzahl der Beschäftigten nach § 23 des Kündigungsschutzgesetzes sind Teilzeit-Angestellte nur anteilig zu berücksichtigen: Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit bis 20 Stunden zählen nur 0,5 und Beschäftigte mit einer wöchentlichen Arbeistszeit von nicht mehr als 30 Stunden werden nur mit 0,75 berücksichtigt.

Kündigung von Arbeitnehmern mit Kündigungsschutz

In einem Betrieb mit in der Regel mehr als 10 Beschäftigen (bzw. mehr als 5 für Alt-Arbeitnehmer, s.o.) ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar. Der Kündigungsschutz gilt aber nur Arbeitnehmer, die länger als 6 Monate beschäftigt sind.
Dann ist eine Kündigung nur wirksam, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Es gibt im Wesentlichen drei Gründe für eine berechtigte Kündigung durch den Arbeitgeber:

Betriebsbedingte Kündigung

Der Arbeitgeber kann einen Arbeitnehmer kündigen, wenn dies aus dringenden betrieblichen Gründen erforderlich ist. Es müssen Umstände aus dem wirtschaftlichen oder betriebstechnischen Bereich vorliegen, die dazu führen, dass die Arbeitsmenge zurückgeht und hierdurch der Beschäftigungsbedarf für einen oder mehrere Arbeitnehmer entfällt. Es muss also ein Arbeitsplatz wegfallen, wobei dies nicht zwingend der Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers sein muss. Als dringende betriebliche Erfordernisse kommen z.B. Umsatzrückgang, fehlende Aufträge, Umstruktierung oder Betriebsstilllegung in Betracht. Weitere Voraussetzung für ein dringendes betriebliches Erfordernis ist, dass dem Arbeitgeber eine anderweitige Beschäftigung des Arbeitnehmers nicht möglich oder nicht zumutbar ist. 

Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber zudem eine wirksame Sozialauswahl treffen, damit die Kündigung gerechtfertigt ist und einer Prüfung vor dem Arbeitsgericht stand hält. Der Arbeitgeber soll denjenigen Arbeitnehmer kündigen, der am wenigsten sozial schutzberftig ist. Bei der Auswahlg des zu kündigenden Angestellten muss die Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung berücksichtigt werden. 

Personenbedingte Kündigung

Eine Kündigung kann der Arbeitgeber auch auf personenbedingte Gründe stützen. Der Kündigungsgrund muss hier auf den persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers beruhen. Kann der Arbeitnehmer die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr erbringen, kann er unter Berücksichtigung bestimmter Voraussetzungen gekündigt werden.

Der häufigste personenbedingte Kündigungsgrund ist Krankheit des Arbeitnehmers. Für eine Kündigung wegen Krankheit muss u.a. eine negative Gesundheitsprognose bestehen, d.h. auch in Zukunft ist nicht mit einer gesundheitlichen Besserung zu rechnen. Weiterhin müssen die Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt sein, in dem die krankheitsbedingten Fehlzeiten negative Auswirkungen auf den Betriebsablauf haben. Schließlich müssen auch noch die Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers gegeneinander abgewogen werden. Eine krankheitsbedingte Arbeitgeberkündigung ist also an strenge Vorausssetzungen geknüpft. 

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine Kündigung durch den Arbeitgeber ist schließlich auch aus verhaltensbedingten Gründen möglich. Im  Gegensatz zur personenbedingten Kündigung geht es hier um ein vom Arbeitnehmer steuerbares und beeinflussbares Verhalten. Es muss also ein schuldhaftes Fehlverhalten des Arbeitnehmers vorliegen. Als Pflichtverletzungen kommen z.B. Arbeitsverweigerung, Selbstbeurlaubung, häufiges unentschuldigtes Fehlen, Beleidigungen, Störung des Betriebsfriedens u.a. in Betracht. Grundsätzlich muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aber zunächst wegen des pflichtwidrigen Verhaltens abmahnen, bevor er dann wegen wiederholter Pflichtverletzung kündigen darf.

Fristlose Kündigung durch Arbeitgeber

Eine fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber ist nur ausnahmsweise aus wichtigem Grund möglich (§ 626 BGB). Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien, eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Frist für eine ordentliche Kündigung oder bis zum Ablauf der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Es muss also zum einen besonders schwerwiegender Grund vorliegen. Zudem muss die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitgeber unzumutbar sein, die Umstände müssen sich also nachteilig auf das künftige Arbeitsverhältnis auswirken. Als wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB kommen Straftaten (wie z.B. Diebstahl, Untreue) oder vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit in Betracht. Da aber immer die Umstände des Einzelfalles entscheidend sind, gibt es keine absolten Gründe, die stets eine fristlose Kündigung rechtfertigen würden.

Eine fristlose Kündigung ist nur innerhalb einer Frist von 2 Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes zulässig, § 626 Abs. 2 BGB. Wenn der Arbeitgeber also auch zwei Wochen nach Kenntnis der Umstände nicht fristlos kündigt, geht das Gesetz (und auch das Arbeitsgericht) davon aus, dass es schon nicht so schlimm gewesen sein kann.
Bei einer fristlosen Kündigung muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers zudem den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen. Für den Arbeitgeber empfiehlt es sich daher, den Kündigungsgrund in der Kündigung schon anzugeben.

Was tun bei Kündigung durch den Arbeitgeber?

Auch wenn der Erhalt der Kündigung meist ein einscheidendes und belastendes Ereignis ist, gilt es, als Arbeitnehmer schnell zu reagiern.

Kündigungsschutzklage

Die Arbeitgeberkündigung kann nur durch eine Klage beim Arbetisgerichts angefochten werden. Zur Kündigungsschutzklage sollten Sie folgendes wissen:

Klagefrist 3 Wochen

Als Arbeitnehmer müssen Sie nach § 4 KSchG spätestens drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim zuständigen Arbeitsgericht erheben, wenn Sie sich gegen die Kündigung wehren und die Unwirksamkeit der Kündigung geltend machen wollen. Diese Ausschlussfrist ist zwingend einzuhalten. Falls ein Fristablauf droht, wenden Sie sich am besten umgehend an einen Rechtsanwalt. Dieser kann dafür sorgen, dass die Kündigungsschutzklage noch rechtzeitig bei Gericht eingeht. Wir versenden die Klage z.B. über das besondere elektronische Anwaltspostfach, so dass ein umgehender Eingang beim zuständigen Arbeitsgericht gewährleistet ist. Da die Klage nicht begründet werden muss, ist schnelle Hilfe auch kurz vor Fristablauf möglich, sofern Sie uns die Kündigung und (falls vorhanden) den Arbeitsvertrag zukommen lassen (per E-Mail oder Fax genügt). Bitte kontaktieren Sie trotzdem frühzeitig einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht.

Kosten des Klageverfahrens

Zu beachten ist, dass bei arbeitsgerichtlichen Verfahren jede Partei ihre Kosten selbst tragen muss. Unabhängig vom Ausgang des Klageverfahrens vor dem Arbeitsgericht müssen Sie also Ihren Anwalt bezahlen, müssen sich aber nicht an den Anwaltskosten Ihres Arbeitgebers beteiligen. Sofern Sie Ihre Rechtsschutzversicherung den Bereich Arbeitsrecht abdeckt, übernimmt diese die Kosten für eine Kündigungsschutzklage. 
Falls Sie keine Rechtsschutzversicherung besitzen, können Sie unsere kostenlose Ersteinschätzung nutzen, um abzuwägen, ob sich eine Kündigungsschutzklage finanziell lohnt.

Zuständiges Arbeitsgericht

Zuständig für die Kündigungsschutzklage ist auch das Arbeitsgericht, in dessen Bezirk sich der gewöhnliche Arbeitsort, befindet (§ 48 Arbeitsgerichtsgesetz). Es kann somit meist im Gerichtsbezirk der Betriebsstätte Klage erhoben werden. Ein Arbeitgeber mit mehreren Standorten muss also nicht am Hauptsitz verklagt werden.

Das Arbeitsgericht Villingen-Schwenningen ist zuständig für die Landkreise Schwarzwald-Baar, Rottweil und Tuttlingen. Vor dem Arbeitsgericht Villingen-Schwenningen, das nur 10 Minuten von unserer Kanzlei entfernt liegt, vertreten wir Sie gerne.
Das zuständige Gericht in anderen Landkreisen oder Bundesländern können Sie ganz einfach online über das Gerichtsverzeichnis des Bundes und der Länder suchen. Da wir im Bedarfsfall über ein Vertretungsnetzwerk qualifizierte Anwälte für Arbeitsrecht für eine Terminsvertretung beauftragen können, ist auch eine bundesweite Vertretung möglich.

Kostenlose Ersteinschätzung durch Anwalt für Arbeitsrecht

Sofern Sie nicht rechtsschutzversichert sind, haben Sie die Kosten einer Kündigungsschutzklage grundsätzlich selbst zu tragen. Sie sollten sich dennoch zumindest eine Meinung von einem Rechtsanwalt für Arbeitsrecht einholen. Sie können uns gerne für eine kostenlose Ersteinschätzung per E-Mail oder telefonisch kontaktieren. Sie sollten Sie uns wenn möglich folgendes mitteilen:

  • Zugang der Kündigung: wann haben Sie die Kündigung erhalten?
  • Kündigungsdatum: auf wann wurde gekündigt? Ende des Arbeitsverhältnisses laut Kündigung?
  • Beginn Arbeitsverhältnis
  • Anzahl der Mitarbeiter im Betrieb des Arbeitgebers

Nach erfolgter kostenfreier Ersteinschätzung können Sie dann entscheiden, ob Sie etwas gegen die Kündigung unternehmen möchten oder die Kündigung akzeptieren.

Nicht vergessen: Meldung bei der Arbeitsagentur

Zu guter letzt sollten Sie nicht vergessen, sich nach Erhalt der Kündigung umgehend bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden. Die Meldung können Sie telefonisch, persönlich in der Agentur für Arbeit oder online erledigen. Nähere Infos erhalten Sie auf der Website der Bundesagentur für Arbeit unter "Erste Schritte bei bevorstehender Arbeitslosigkeit".

 

 

 

Entschädigung bei Downgrade der Beförderungsklasse

Anspruchsvoraussetzungen // Höhe der Erstattung // Berechnung Flugpreis Teilstrecke // Geltendmachung der Rückforderung

Sie haben einen Flug in der Business Class oder First Class gebucht und erfahren beim Checkin, dass Sie nur in einer niedrigeren Klasse, z.B. der "Holzklasse" (Economy Class), befördert werden. Dies ist sehr ärgerlich. Sie haben aber bei einer Herabstufung durch die Fluggesellschaft möglicherweise Anspruch auf eine Enschädigung nach Art. 10 der EU-VO 261/2004 in Höhe von bis zu 75 % des Fugpreises. Erfahren Sie hier, wann der Anspruch besteht, wie man die Höhe der Erstattung für das Downgrade richtig berechnet und was Sie bei der Rückforderung beachten müssen:

Voraussetzung für Entschädigungsanspruch bei Downgrade

Flug fällt unter Fluggastrechte-Verordnung

Der Flug, auf dem Sie downgegradet wurden, muss unter die VO 261/2004 fallen. Der Flug muss also entweder in der EU gestartet sein oder der Flug muss in die EU gehen und von einer in der EU-ansässigen Airline durchgeführt worden sein. Die genauen Voraussetzungen erfahren Sie auf unserer Seite zur Ausgleichsleistung nach der EU-VO 261/2004. Sie müssen sich außerdem rechtzeitig zum Checkin eingefunden haben. Falls Sie zu Sitz in der First Class der Lufthansaspät zur Abfertigung erscheinen und kein Platz mehr in der gebuchten Klasse verfügbar ist, können Sie keine Entschädigung für die Herabstufung verlangen. Weiterhin ist eine Entschädigung ausgeschlossen, wenn der Flug kostenlos war oder Sie zu einem für die Öffentlichkeit nicht zugänglichen Tarif gebucht haben (z.B. Expedienten-Tarif).

Verlegung in eine niedrigere Buchungsklasse

Die Fluggesellschaft hat Sie eine niedrigere Klasse verlegt. Mit Klasse sind hier die Beförderungsklassen Economy Class, Business Class und First Class gemeint, und nicht die Buchungsklasse bzw. Tarifklasse, die meist mit Buchstaben gekennzeichnet sind  (z.B. "A" für Discount First, "C" für Business Full Fare).
Die von vielen Airlines neu eingeführten Beförderungklassen ("Zwischenklassen"), wie z.B. Premium Economy Class der Lufthansa, Premium Class der Condor oder BEST-Tarif der Eurowings, sind wohl als eigene Beförderungsklassen anzusehen, so dass bei einem Downgrading auf die Economy Class die Fluggesellschaft eine Entschädigung zu zahlen hat (so das Landgericht Landshut, Urteil v. 04.05.2017, Az 41 O 2511/16). Es gibt hierzu aber noch keine klare Rechtsprechung. Es kommt hier immer auf den genauen Leistungsumfang der Klasse an: sofern Sie z.B. mehr Sitz- und Beinfreiheit, Vorteile im Service (Pre-Boarding oder Fast-Lane bei der Sicherheitskontrolle) und der Verpflegung (Menüauswahl) haben, und hierfür auch mehr bezahlen, ist von einer höheren Beförderungsklasse auszugehen.

Höhe der Entschädigung für Downgrading bis 75 %

Entfernung des Fluges maßgeblich

Wie hoch ist die Entschädigung für ein Downgrade?

Die Höhe der Erstattung für ein Downgrade hängt von der Flugstrecke ab. Sie erhalten bei einer Entfernung von

- bis zu 1.500 km 30 % des Flugscheinpreises
- über 1.500 km bis 3.500 km 50 % des Flugscheinpreises
- über 3.500 km 75 % des Flugscheinpreises

erstattet. Die Fluggesellschaft muss also nicht die Preisdifferenz zwischen der gebuchten Klasse und der niedrigeren Klasse bezahlen. Die Preisdifferenz ist dem Passagier auch meist nicht bekannt.

Bei Umsteigeverbindungen bzw. Ansschlussflügen ist die Entfernung vom Startflughafen zum Endzielflughafen maßgeblich für die Bestimmung der prozentualen Erstattung. 

Welcher Preis des Flugscheins ist zu erstatten?

Wenn Sie auf dem kompletten Flug in einer niedrigeren Klasse befördert wurden, ist der Flugpreis klar. Schwieriger wird es, wenn nur der Hin- oder Rückflug oder nur Teilstrecken vom Downgrading betroffen sind:

Downgrading nur auf Teilstrecke des Fluges

Sofern Sie nur auf einem Teilstück Ihres Fluges in einer billigeren Klasse (z.B. Economy anstatt Business Class) befördert wurden, ist nur der anteilige Flugpreis prozentual (zwischen 30 % und 75 %) zurückzuzahlen. Wenn auf Ihrem Flugschein bzw. der Buchungsbestätigung der Preis für die Teilstrecke nicht gesondert ausgewiesen ist, kann dieser berechnet werden: Nach der Rechtsprechung des EuGH (Urteil v. 22.06.2016, C-255/15, Mennens / Emirates) ist der Quotient aus der Länge der betroffenen Flugstrecke zur Gesamtstrecke der Beförderung zu berechnen.

Hier ein Rechenbeispiel bei einer Umsteigeverbindung:


Hin- und Rückflug von Frankfurt (FRA) über Dubai (DXB) nach Bangkok (BKK)
Buchung in der Business Class
Gesamt-Flugpreis: 2.850,- €
Donwngrad auf dem Teilstück Dubai - Frankfurt in die Economy Class
→ Anteiliger Flugpreis:
Gesamtflugstrecke: FRA - DXB 4.848 km + DXB - BKK 4.909 km + BKK - DXB 4.909 km + DXB - FRA 4.848 km = 19.514 km
Quotient: 4.848 / 19.514 ≈ 0,2484
x Gesamtpreis 2.850,- € = 708,05 € anteiliger Flugpreis

Steuern und Gebühren?

Die auf dem Flugschein ausgewiesenen Steuern und Gebühren sollen nach der o.g. Rechtsprechung des EuGH nicht berücksichtigt werden. Der Berechnung muss also der reine Flugpreis - ohne Steuern und Gebühren - zugrundegelegt werden. Etwas anderes gilt aber dann, wenn die von der Fluggesellschaft erhobenen Steuern und Gebühren dem Grunde oder der Höhe nach von der Buchungsklasse abhängen. 

Geltendmachung der Entschädigung für Downgrade

Pflicht zur Erstattung binnen 7 Tagen

Nach Art. 10 Abs. 2 der VO 261/2004 hat die Fluggesellschaft binnen 7 Tagen den anteiligen Flugpreis zu erstatten. Die Airline muss somit von sich aus ohne Aufforderung die Erstattung vornehmen. Nach Ablauf von 7 Tagen liegt also schon Zahlungsverzug vor. Sie können dann einen Rechtsanwalt mit der Rückforderung der anteiligen Flugscheinkosten beauftragen.

Welche Airline schuldet die Erstattung für Downgrade?

Der Erstattungsanspruch ist gegen die ausführende Fluggesellschaft geltend zu machen. Bei Umsteigeverbindungen, deren Teilflüge von unterschiedlichen Fluggesellschaften durchgeführt werden, kann streitig sein, gegen welche Fluggesellschaft die Rückforderung des anteiligen Flugpreises gletend zu machen ist. Wenn der Fluggast aufgrund der Verspätung des Zubringerfluges auf dem Anschlussflug nicht in der gebuchten Klasse befördert wird, weil er nicht rechtzeitig zum Anschlussflug erscheint, soll nach einem Urteil des AG Frankfurt (Az 32 C 1003/07) kein Anspruch gegen die Airline, die den Anschlussflug durchführt, bestehen. Anspruchsvoraussetzung sei nach Art. 3 Abs. 2 der VO 261/2004, dass sich der Passagier rechtzeitig zur Abfertigung einfindet. Gegen die Fluggesellschaft, die den verspäteten Zubringerflug durchgeführt hat, soll jedoch ein Schadensersatzanspruch in Höhe der Tarifdifferenz bestehen.

Harald Irion

Harald Portrait200Rechtsanwalt 
Magister der Rechte im Wirtschafts- u. Steuerrecht
Partner der Kanzlei Irion 
Tel. 07725 / 91499 -25
Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein!

Werdegang: 

  • 1997 - 2001: Studium der Rechtswissenschaften an der Universität Konstanz

  • 2002 - 2004: Referendariat am Landgericht Rottweil:

                 - Schwerpunktbereich Wirtschaft
                 - begleitendes Weiterbildungsstudium „Einführung in den Anwaltsberuf“ 
                   Themenbereich „Praxis des arbeitsrechtlichen/sozialrechtlichen Mandats“ an der Fernuniversität Hagen
                 - Auslandsstation bei einer Anwaltskanzlei in Pretoria/Südafrika

  • August 2004: Zulassung als Rechtsanwalt

  • 2004-2005: berufsbegleitender Aufbaustudiengang im Wirtschafts- und Steuerrecht an der Ruhr-Universität Bochum

  • August 2005: Verleihung des akademischen Titels des „Magisters der Rechte auf den Gebieten des Wirtschafts- und Steuerrechts" (Magister Legum, LL.M.) 

  • bis Oktober 2006: Tätigkeit als angestellter Rechtsanwalt in Anwaltskanzlei in Karlsruhe

  • November 2006: Selbständige Tätigkeit als Rechtsanwalt in Bürogemeinschaft mit StB Hermann Irion

  • 2007: Fortbildung "Unternehmensnachfolge" am Zentrum für Unternehmensnachfolge an der Universität Mannheim e.V. 

    (zentUma e.V.)

  • Juli 2007: Gründung der Kanzlei Irion Partnerschaftsgesellschaft - Steuerberarter Rechtsanwalt -

  • Juni 2008: Testamentsvollstreckerlehrgang der Deutschen Vereinigung für Erbrecht und Vermögensnachfolge e.V. (DVEV)

  • 2010: Erfolgreiche Absolvierung des Fachanwaltskurses für Erbrecht


Mitgliedschaften: 

  • Deutsche Vereinigung für Erbrecht und Vermögensnachfolge e.V. (DVEV)

  • Zentrum für Unternehmensnachfolge an der Universität Mannheim e.V. (zentUma)

  • Verein der Förderer der Steuerrechtspflege an der Ruhr-Universität Bochum e.V.

  • Deutsche Gesellschaft für Reiserecht e.V. (DGfR)